律所引进人才，靠的都是啥？
来源 | 智合
｜人才引进的重要原因｜
毋庸置疑，律所是典型的知识密集型组织，作为典型的智力工作者，律师当然是律所的核心竞争力。因此，人是律所最大的资本。律师作为律所提供法律服务产品的主力，自然也是律所最宝贵的资源。作为律所的核心资源，如何吸引人才，如何吸引优秀律师，当然也是律所管理层最伤神但又不得不考虑的头等大事。从客观现实来看，目前国内优秀的律所首先是优秀人才的聚集地，人才聚集程度也是考量中国律所生存发展状况的重要因素。规模化律所更容易形成专业化分工和内部交易市场，也更容易吸引大量律师加入，反之，更多律师的加盟，就会促进律所抢占更多的头部业务资源和社会资源，形成一定的“虹吸效应”。
所以，放眼望去，无论是疫情期间某几个大所的“抢人大战”，还是某些中小型律所背地里的暗自较劲儿，律师人才的争夺已经变得非常白热化了。很多人说，律所的竞争是市场、客户、专业、品牌的竞争，这句话对不对呢？我觉得对，但又不全对，对于律所这种知识型服务机构，从根本上看，还是优秀人才的竞争。
｜影响人才引进的相关因素｜
我和京师（深圳）律所的执行主任陈修多次交流过，他在人才引进方面有着比较深刻的认识，他说要从马斯洛需求层次理论来看律师的需求，满足了这几种需求，律师才会选择你的律所。市场与风控属于律师的安全需求，文化与行政属于律师的情感需求，战略与资源属于律师的成就需求。如果他说的这些假设都成立，那么律师人才的引进绝不是一个点的工作，而是一个系统化建设工作，这属于律所战略。我们想想，为什么有些律所引进律师容易，有些律所引进律师难呢？原因在于每家律所的平台大小、所处位置、制度理念、风控管理、内部交易市场、执业成本等方面不一样，这些因素或多或少地会对律师人才的引进工作，起到相应的促进或者阻碍作用。
首先，我们来谈谈律所平台大小，这个其实很好理解，规模化律所容易产生“光环效应”，一般客户很难判断你的专业，当事人只能从外部一些因素来假定你的专业，高大上的律所带来的平台价值和光环效应对客户是有感官影响的，那么最终所产生的客户资源和成交价值也就不太一样了。
其次，律所位置也很关键，我们道可特律所这几年也在进行适度规模化，经常会有一些地方上的合伙人主动来找我们谈分所的合作，关于分所地理位置的选择，我们总部会有一些明确的要求，有些地方上的合伙人就不理解，问为什么？因为我们认为，一个律所的办公地址选择在什么位置，取决于律所的市场定位和竞争需要，选址的关键要看，是否能够方便客户，是否可以方便和吸引律师加盟，是否可以进入当地主流律所队伍。当然，成本因素和潜力因素也要考虑。
然后，律所的制度与理念也是吸引律师是否加入的一个重要因素，提成制、公司制、一体化、混合制、计点制等律所模式，不同的律师有不同的选择；松散与紧密、开放与保守、严谨与活泼、传统与前沿等律所文化，不同的律师有不同的考虑。理论上讲，没有哪种模式是最好的，也没有哪种文化是不好的，关键要看加入的律师喜不喜欢、愿不愿意、想不想。
再次，风控管理对律师人才加入也会造成影响。有些律所风险控制比较严，律所的口碑比较好，这样也就容易吸引其他优秀律师加入。如果一个律所为了吸引律师，不惜一切代价，没有底线、标准和原则，从而造成律师质量良莠不齐，内部风控又没认真做，不但扰乱了这个市场，而且也会让其他优秀律师逐渐流失。
最后，我们来谈一个非常重要的因素，就是执业成本对人才引进的影响。提成比例的高低、管理费的多少、工位费的价格、薪酬的高低、财务结算的时间等，无不左右着各位律师的选择。为了抢人才，甚至有律所提出“0成本”执业、律师费到账后24小时内结算。
之前我在贵阳那边做律所管理，在一次交流会上，我们发现很多地州市的律所，因为严重缺律师，主任就会直接把各种办公条件都准备好，只要你律师来就行，不需要交钱。北上广深很多律所提出的“共享工位”举措，其实也都是为了减低律师执业成本，吸引律师。
｜中小型律所如何吸引人才｜
一般来说，展示品牌、彰显实力、高薪承诺、职业规划、系统培训、业务赋能是国内大所、名所、强所吸引人才的招牌动作。整体统筹、精心规划、定点“挖角儿”在这些大所、名所、强所也不再鲜见。那么在此对照下，饱受人才引进困惑的中小型律所应该怎么做呢？首先我们认为，应该学习这些大所、名所、强所的战略规划意识、人力资源管理意识、品牌意识、专业化意识，然后根据自身的情况量力而行地开始行动，而不是望洋兴叹、怨天尤人。
很多中小型律所其实是没有人才投资意识的，合伙人自己做做业务，维系维系客户，小富即安觉得小日子也挺好，自己发展了，大部分的钱都拿走了，律所层面没有积累，庙穷和尚富，也就谈不上从律所层面去引进人才了，即便有时候律师进来了，没有明确的晋升通道，没有相应的业务赋能，还生怕人家偷师学艺，让其野蛮成长自生自灭，如此种种，律师怎么能够追着你说：主任，我要到你的律所来，我好想到你的律所来！我觉得这是不可能的事情。
目前，以律师为本，律所应把律师当成客户，服务好律师，这是行业共识，我们的确也看到有些“以律师为本”的律所在人才引进方面取得了巨大的进步。基于此，我们认为律所应当遵守人力资源管理中基本的人本理论，让每位加入律所的律师得到成长，竭力帮助他们达成所期望的目标。要做到这些，都需要律所先修炼内功，打造口碑、保持专业、风控监管、营造律所文化、增加赋能，保持可持续发展战略，然后才会“鲜花盛开，蝴蝶（律师）自来”。
课
程
推
荐
时不我待，即刻启程！
课
程
推
荐
《2021律所领导力与发展战略——中国课程（秋季班）》
名额有限，欲报从速。
时不我待，即刻启程！
责编 / 李俊辰Richard
编辑 / 胡云斐Willa
分类 / 原创
点击“阅读原文”，填写报名表单预留课程席位